Tillvägagångssätt för ledningen

Personalledning är en verksamhet,som syftar till inverkan på en person eller ett team, som syftar till att uppnå en fullständig möjlig anpassning av personalens kompetens och organisationens mål, villkor, utvecklingsstrategier.

Grundläggande tillvägagångssätt för personalledning:

1. Ekonomisk.
2. Den organiska.
3. Humanist.

Det ekonomiska tillvägagångssättet för personalledning

I det här fallet är i första hand teknisk utbildning av personal, snarare än förvaltning. Dessa tillvägagångssätt för ledningen har följande principer:

• enhet av ledarskap. Beställningar ges endast av en handledare;
• strikt administrativ vertikal;
• en bestämd mängd kontroll. Antalet underordnade bör vara sådant att det inte finns några problem i samordning och kommunikation.
• balans mellan makt och ansvar.
• disciplin;
• jämlikhet på varje enskild nivå av organisation
• Arbetstagarnas intresse för att få slutresultatet.

Organisk tillvägagångssätt för personalhantering

I detta fall tillhandahålls särskilda tillvägagångssätt.till förvaltningen. Uppmärksamhet fokuserar på mänskliga resurser. En organisation uppfattas som en organism som lever i miljön och interagerar med den. I detta avseende används två analogier. Tack vare dem utvecklades nya synpunkter på organisatorisk verklighet:

1. Villkor som behov, syfte, motiv, födelse och vuxen ålder, åldrande och död i organisationen infördes i omlopp.
2. Den mänskliga hjärnan togs som ett urval av organisationsstrukturen. Detta fick visa det i form av delar som är kopplade till styr, kontroll och kommunikation.

Humanistiskt förhållningssätt till personalhantering

Denna trend har blivit särskilt populär inyligen. Den centrala idén som ligger till grund för dessa tillvägagångssätt för ledningen är att organisationens värderingar och mål, principerna för beteende och sätt att reagera på olika situationer bör vara tydliga och tillgängliga för alla anställda. Allt detta kallas organisatorisk kultur. Varje organisation kan ha sin egen. Det beror på ideologin, samhällsgrupper, lagar och vardagliga ritualer, värden som är inneboende i ett visst lag.

I det moderna samhället blir allt mer märkbartKonsekvenserna av kulturella sammanhang på arbetsorganisation och personalledning. Japan är ett utmärkt exempel på detta. Deras förvaltningsmetoder är fundamentalt olika från de europeiska. Huvudverksamheten hos cheferna för japanska företag är att öka arbetstagarnas produktivitet. Som jämförelse har de flesta amerikanska och europeiska chefer ställt sig som det enda målet - vilket ger vinst med minsta ansträngning.

Karaktäristiska drag hos det japanska ledningssystemet:

1. Anställningsgaranti för varje anställd ochskapa en konfidentiell miljö. Det finns inget hot om uppsägning, det finns en verklig möjlighet för karriärtillväxt. Allt detta är ett utmärkt incitament för arbetstagare. Dessutom finns det ett livslångt anställningssystem. Samtidigt har ett system med ytterligare betalningar, bonusar och så vidare utvecklats vid varje företag för den tid som arbetat. Människor är ekonomiskt intresserade av att inte byta plats på jobbet.
2. Ledningen är baserad på information. Samlingen och systematiseringen av data ökar den ekonomiska effektiviteten i produktionen.
3. Orientering till kvalitet. Huvuduppgiften i produktionshantering är datainsamling och kvalitetskontroll.
4. Ovillkorlig närvaro av förvaltningen vid företaget under hela arbetsdagen.
5. Publicitet och delade värden. Allmän information bas för arbetare på alla nivåer. Detta ökar ömsesidig förståelse och förbättrar prestanda avsevärt.
</ ol </ p>